عضو شوید

عضویت سریع

به وبلاگ من خوش آمدید

براي اطلاع از آپيدت شدن وبلاگ در خبرنامه وبلاگ عضو شويد تا جديدترين مطالب به ايميل شما ارسال شود

آمار مطالب

:: کل مطالب : 1222
:: کل نظرات : 0

آمار کاربران

:: افراد آنلاین : 1
:: تعداد اعضا : 2

کاربران آنلاین

آمار بازدید

:: بازدید امروز : 64
:: باردید دیروز : 199
:: بازدید هفته : 263
:: بازدید ماه : 1185
:: بازدید سال : 39729
:: بازدید کلی : 59597

پایان نامه راهکارهای غنی سازی برنامه ریزی درسی درمدارس عادی ازدیدگاه معلمان مقطع دبیرستان شهرتهران

نوشته شده توسط : مدیر سایت

دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار

دانشکده علوم انسانی (گروه مدیریت آموزشی)

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

عنوان

راهکارهای غنی سازی برنامه ریزی درسی درمدارس عادی ازدیدگاه معلمان مقطع دبیرستان شهرتهران درسال تحصیلی 91-90

استاد راهنما

دکترمریم افضل خانی

استاد مشاور

دکترحمید شفیع زاده

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

عنوان فهرست مطالب صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 1

فصل اول : کلیات تحقیق……………………………………………………………………………………. 2

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 3

1-1- بیان مساله………………………………………………………………………………………………………………………………….. 4

1-2 – اهمیت وضرورت………………………………………………………………………………………………………………………. 9

1-3- اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………….. 13

1-4- سوالهایی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………… 13

1-5- تعاریف نظری…………………………………………………………………………………………………………………………….. 14

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق و چارچوب نظری…………………………………………….. 16

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 17

بخش اول : اهداف آموزشی…………………………………………………………………………………………………………………. 18

بخش دوم : محتوای آموزشی……………………………………………………………………………………………………………… 26

بخش سوم : الگوی تدریس…………………………………………………………………………………………………………………. 68

بخش چهارم : ارزشیابی………………………………………………………………………………………………………………………. 81

بخش پنجم :پیشینه های تحقیق…………………………………………………………………………. 116

بخش ششم :چارچوب نظری………………………………………………………………………………………………………………. 131

فصل سوم :روش تحقیق…………………………………………………………………………………….. 136

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 137

3-1- روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………. 137

3-2- جامعه آماری وحجم نمونه……………………………………………………………………………………………………….. 137

3-3- شیوه نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………………………… 138

3-4- روش جمع آوری داده ها…………………………………………………………………………………………………………. 138

3-5- ابزارهای جمع آوری………………………………………………………………………………………………………………….. 138

3-6- تعیین روایی وپایایی ابزاراندازه گیری…………………………………………………………………………………….. 138

3-7- شیوه تجزیه وتحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………………….. 138

3-8- مراحل انجام تحقیق………………………………………………………………………………………………………………… 139

فصل چهارم : تجزیه وتحلیل داده ها…………………………………………………………………….. 140

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 141

بخش اول : توصیف آماری ویژگیهای جمعیت شناسی نمونه پژوهشی…………………………………………… 141

بخش دوم : تحلیل استنباطی داده های مرتبط بامتغیرهای تحقیق………………………………………………… 156

فصل پنجم : خلاصه ،نتیجه گیری وپیشنهاد ها……………………………………………………… 172

خلاصه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 173

یافته های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………… 174

بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………….. 176

محدو یت های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………… 180

پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 180

منابع……………………………………………………………………………………………………………….. 181

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 181

منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………………. 187

ضمائم……………………………………………………………………………………………………………… 189

پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 189

پیوست ها

چکیده انگلیسی

فهرست نمودارها

نمودار(1-1)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 6

نمودار(2-2)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 33

نمودار(3-2)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 45

نمودار(4-2)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 86

نمودار(5-2)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 146

نمودار(4-1)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 142

نمودار(4-2)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 143

نمودار(4-3)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 144

فهرست اشکال

جدول(2-1)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 24

جدول(2-2)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 75

جدول(3-2…………………………………………………………………………………………………………………………………………… 81

جدول(4-2)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 86

جدول 4-1)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 141

جدول(4-2)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 142

جدول(4-3)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 143

جدول(4-4)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 145

جدول(4-5)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 148

جدول(4-6)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 151

جدول(4-7)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 154

جدول(4-8)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 155

جدول(4-9)………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 159

جدول(4-10)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 159

جدول(4-11)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 159

جدول(4-12)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 160

جدول(4-13)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 160

جدول(4-14)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 161

جدول(4-15)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 161

جدول(4-16)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 162

جدول4-17)………………………………………………………………………………………………………………………………………… 163

جدول(4-18)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 164

جدول(4-19)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 164

جدول(4-20)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 165

جدول(4-21)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 166

جدول(4-22)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 166

جدول(4-23)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 167

جدول(4-24)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 168

جدول(4-25)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 168

جدول(4-26)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 169

جدول4-27)………………………………………………………………………………………………………………………………………… 169

جدول(4-28)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 170

جدول (4-29)……………………………………………………………………………………………………………………………………… 171

چکیده

پژوهش حاضر با عنوان راهکارهای غنیسازی برنامهریزی درسی در مدارس عادی از دیدگاه معلمان مقطع دبیرستان شهر تهران درسال تحصیلی 91-90 انجام شد. روش انجام پژوهش، به لحا‌ظ گردآوری داده توصیفی _ پیمایشی به لحاظ هدف پژوهش کاربردی بود. جامعه آماری پژوهش شامل معلمان مقطع دبیرستان ‌شهر تهران درسال تحصیلی 91- 90 به وسیله نمونهگیری خوشهای تصادفی چند مرحله ای انجام شد و تعداد 340 نفر می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده های جمعآوری شده از آمار توصیفی و آمار استنباطی (آزمون T تک مولفه ای) استفاده شد. به منظور جمعآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته شامل 36 گویه بسته پاسخ تهیه گردیده و برای برآورد، روایی پرسشنامه از روایی متخصصان و صاحبنظران، استفاده شده و بعد از اجرای آزمایشی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه 94% برآورد شد. یافته های پژوهش نشان میدهد مولفههای مورد مطالعه در این تحقیق (اهداف، محتوا، روش تدریس، ارزشیابی) و در میانگین بدست آمده بین مولفههای مورد مطالعه رابطه معنادار وجود دارد. از بین مولفههای مورد مطالعه مولفه های ، حوزه عاطفی از اهداف آموزشی و محتوای تلفیقی و روش تدریس حل مسئله، و استفاده ارزشیابی استاندارد، پیش بینی کننده های معنیداری در غنیسازی برنامه ریزی درسی به شمار می روند.

کلید واژه ها : غنی سازی، برنامه درسی، اهداف آموزشی، روش تدریس، محتوای تلفیقی، ارزشیابی

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

:: بازدید از این مطلب : 89

امتیاز مطلب : 3

تعداد امتیازدهندگان : 1

مجموع امتیاز : 1

تاریخ انتشار : چهار شنبه 9 تير 1395 | نظرات ()

پایان نامه مطالعه‌ی اداره آموزش وپرورش شهرستان اسلامشهر براساس ابعاد سازمان یادگیرنده

نوشته شده توسط : مدیر سایت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد گرمسار

دانشکده ادبیات و علوم انسانی

پایان نامه

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

دررشته‌ی مدیریت آموزشی

عنوان:

مطالعه‌ی اداره آموزش وپرورش شهرستان اسلامشهر براساس ابعاد سازمان یادگیرنده

استاد راهنما:

دکترمحمد حسن پرداختچی

استاد مشاور:

دکترمحمود حقانی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده پژوهش

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه ……………………………………………………………………………………………. 3

بیان مسئله ……………………………………………………………………………………… 4

مبانی و چهارچوب نظری تحقیق ………………………………………………………………. 5

اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………. 7

سوالات تحقیق ………………………………………………………………………………….. 7

تعاریف نظری متغیرها …………………………………………………………………………. 8

تعاریف عملیاتی متغیرها ………………………………………………………………………. 9

جنبه‌ی نوآوری وجدید بودن تحقیق …………………………………………………………….. 10

اهداف کاربردی واستفاده کنندگان ازنتایج پایان‌نامه …………………………………………….. 11

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه پژوهش

مقدمه ……………………………………………………………………………………………. 13

بخش اول: سازمان

تعریف سازمان ……………………………………………………………………………. 15

ماکس وبر …………………………………………………………………………………. 15

استیفن رابینز ……………………………………………………………………………… 16

تعریف مفهومی ……………………………………………………………………………. 17

انواع سازمان ……………………………………………………………………………… 18

اتزیونی ……………………………………………………………………………………. 20

مینتزبرگ …………………………………………………………………………………. 21

طبقه بندی سازمانها برمبنای تئوری وعمل ……………………………………………….. 22

تئوری سازمان ……………………………………………………………………………. 22

استیفن رابینز………………………………………………………………………………. 25

ریچارد دفت ………………………………………………………………………………. 27

ساختارسازمانی ……………………………………………………………………………. 28

ابعاد سازمانی ……………………………………………………………………………… 29

انواع ساختارنظری سازمانی ……………………………………………………………… 30

انواع ساختارعملی سازمانی ………………………………………………………………. 31

سازمان‌های افقی ………………………………………………………………………….. 33

تیم‌های خودگردان …………………………………………………………………………. 34

ساختارشبکه‌ای پویا ……………………………………………………………………….. 35

بخش دوم: یادگیری

تعریف یادگیری …………………………………………………………………………… 38

نظریه‌های یادگیری ……………………………………………………………………….. 40

تفاوت بین یادگیری و آموزش …………………………………………………………….. 41

انواع سازمان ازنظر توجه به یادگبری وعمل ……………………………………………. 42

یادگیری سازمانی …………………………………………………………………………. 44

ضرورت یادگیری سازمانی ………………………………………………………………. 45

انواع یادگیری سازمانی …………………………………………………………………… 46

الف- یادگیری تک حلقه‌ای، دوحلقه‌ای، سه حلقه‌ای ………………………………….. 47

ب- ادگیری انطباقی، پیش گیرانه، عملی …………………………………………….. 49

ج- انواع یادگیری ازدیدگاه شاین ……………………………………………………… 50

سطوح یادگیری سازمانی …………………………………………………………………. 51

فرایند یادگیری سازمانی …………………………………………………………………… 52

مهارت‌های یادگیری سازمانی …………………………………………………………….. 53

تفاوت یادگیری سازمانی وسازمان یادگیرنده ……………………………………………… 54

بخش سوم: سازمان یادگیرنده

تعریف سازمان یادگیرنده ………………………………………………………………….. 57

سازمان یادگیرنده ازدیدگاه پیترسنج ……………………………………………………….. 58

سازمان یادگیرنده ازدیدگاه ریچارد دفت …………………………………………………… 67

سازمان یادگیرنده ازدیگاه مایکل مارکوارت ………………………………………………. 72

1- مدل سیستمی سازمان یادگیرنده ……………………………………………………. 72

2- پروانه نمونه‌ی یک سازمان یادگیرنده …………………………………………….. 76

روند نبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده …………………………………………….. 77

سازمان یادگیرنده‌ی زایشی وانطباقی …………………………………………………….. 81

مولفه‌های استراتژیک سازمان یادگیرنده ………………………………………………….. 83

اهداف سازمان یادگیرنده ………………………………………………………………….. 85

تفاوت سازمان‌های سنتی با سازمان‌های یادگیرنده ………………………………………… 85

بخش چهارم:

پژوهش‌های انجام شده در ایران ………………………………………………………….. 87

پژوهش‌های انجام شده در خارج از ایران ………………………………………………… 90

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه ……………………………………………………………………………………………. 94

روش تحقیق …………………………………………………………………………………….. 95

جامعه، نمونه و روش نمونه‌گیری پژوهش …………………………………………………….. 95

روش و ابزارجمع‌آوری اطلاعات ……………………………………………………………… 96

روایی و اعتبارپرسش‌نامه ……………………………………………………………………… 98

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ………………………………………………………………… 98

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

مقدمه ……………………………………………………………………………………………. 101

ارائه‌ی یافته‌ها براساس آمار توصیفی ………………………………………………………….. 102

الف- توصیف اطلاعات آماری گروه نمونه …………………………………………………. 102

ب- تجزیه وتحلیل آماری سوالات پژوهش …………………………………………………. 107

تجزیه وتحلیل استنباطی سوالات پژوهش ……………………………………………………… 114

بررسی معنی‌دار بودن تفاوت بین پاسخ اعضای گروه نمونه به گویه‌های پرسش‌نامه برحسب

مشخصه‌های فردی با استفاده ازآزمون تحلیل واریانس یک راهه ……………………………… 120

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

مقدمه ……………………………………………………………………………………………. 126

خلاصه یافته‌های پژوهش ………………………………………………………………………. 126

خلاصه‌ی یافته‌های سوالات پژوهش …………………………………………………………… 127

بحث و نتیجه‌گیری ……………………………………………………………………………… 134

پیشنهادها ……………………………………………………………………………………….. 138

پیشنهادات اجرایی ………………………………………………………………………………. 138

پیشنهادات پژوهشی …………………………………………………………………………….. 140

محدودیت‌های پژوهش ………………………………………………………………………….. 141

فهرست منابع ………………………………………………………………………………….. 143

منابع فارسی …………………………………………………………………………………….. 143

منابع انگلیسی …………………………………………………………………………………… 146

پیوست ………………………………………………………………………………………….. 147

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول ٢-١: نوع‌شناسی روابط اطاعت …………………………………………………………. 20

جدول ٢-٢: چهاردیدگاه استنلی و ون دو ون درباره‌ی تئوری سازمان …………………………. 24

جدول ٢-٣: طبقه‌بندی تئوریهای سازمان براساس روند تاریخی شکل‌گیری آنها……………….. 25

جدول ٢-۴: ابعاد نظری تئوری سازمان ……………………………………………………….. 26

جدول ٢-۵: مقایسه‌ی الگوی سازمانی نوگرا و پسانوگرا ………………………………………. 28

جدول ٢-۶: رابطه‌ی بین متغیرهای محتوایی و ساختار………………………………………… 31

جدول ٢-٧: انواع ساختارسازمانی با توجه به متغیرهای ساختاری ……………………………. 31

جدول ٢-٨: ساختارسازمانی براساس نظریات مینتزبرگ و مقایسه‌ی آن با ابعاد ساختار………. 32

جدول ٢-٩: تفاوت یادگیری و آموزش …………………………………………………………. 41

جدول ٢-١٠: تفاوت ویژگی‌های یادگیری و آموزش …………………………………………… 42

جدول ٢-١١: طبقه بندی انواع سازمان ………………………………………………………… 43

جدول ٢-١٢: تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده ……………………………….. 56

جدول ٢-١٣: ویژگیهای سازمان یادگیرنده‌ی زایشی و انطباقی ………………………………… 82

جدول ٢-١۴: تفاوت سازمان یادگیرنده با سازمان سنتی ……………………………………….. 87

جدول ٢-١۵: ویژگیهای سازمان یادگیرنده به دست آمده از تحقیق زارعی متین ………………. 88

جدول ٣-١: حجم جامعه و نمونه‌ی مورد بررسی پژوهش ……………………………………… 96

جدول ٣-٢: تعداد و شماره‌ی سوالات مربوط به ابعاد سازمان یادگیرنده ……………………….. 97

جدول ۴-١: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب جنسیت ……………………………. 102

جدول ۴-٢: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب میزان تحصیلات ………………….. 103

جدول ۴-٣: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سابقه‌ی خدمت …………………….. 104

جدول ۴-۴: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب شاخه‌ی اداری ……………………… 105

جدول ۴-۵: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سن ………………………………… 106

جدول ۴-۶: توزیع فراوانی، درصد و میانگین سوالات مربوط به بعد مبادله‌ی اطلاعات براساس

نتایج بدست آمده از پاسخ اعضای گروه نمونه ………………………………….. 107

جدول ۴-٧: توزیع فراوانی، درصد و میانگین سوالات مربوط به بعد فرهنگ قوی براساس نتایج

بدست آمده از پاسخ اعضای گروه نمونه ………………………………………… 109

جدول ۴-٨: توزیع فراوانی، درصد و میانگین سوالات مربوط به بعد رهبر متفکربراساس نتایج

بدست آمده از پاسخ اعضای گروه نمونه ………………………………………… 110

جدول ۴-٩: توزیع فراوانی، درصد و میانگین سوالات مربوط به بعد قابلیت فردی براساس نتایج

بدست آمده از پاسخ اعضای گروه نمونه ………………………………………… 111

جدول ۴-١٠: توزیع فراوانی، درصد و میانگین سوالات مربوط به بعد آرمان مشترک براساس

نتایج بدست آمده از پاسخ اعضای گروه نمونه ………………………………….. 113

جدول ۴-١١: نتایج آزمون T درمورد سوال اصلی پژوهش …………………………………… 114

جدول ۴-١٢: نتایج آزمون T درمورد سوال فرعی اول پژوهش ……………………………… 115

جدول ۴-١٣: نتایج آزمون T درمورد سوال فرعی دوم پژوهش ………………………………. 116

جدول ۴-١۴: نتایج آزمون T درمورد سوال فرعی سوم پژوهش ……………………………… 117

جدول ۴-١۵: نتایج آزمون T درمورد سوال فرعی چهارم پژوهش ……………………………. 118

جدول ۴-١۶: نتایج آزمون T درمورد سوال فرعی پنجم پژوهش ……………………………… 119

جدول ۴-١٧: توزیع فراوانی، میانگین وانحراف استاندارد مربوط به بعد جنسیت ……………. 120

جدول ۴-١٨: نتایج تحلیل واریانس یک راهه در مورد بررسی رابطه‌ی بین جنسیت و پاسخ

اعضای نمونه به سوالات پرسش‌نامه …………………………………………….. 120

جدول ۴-١٩: توزیع فراوانی، میانگین وانحراف استاندارد مربوط به بعد میزان تحصیلات ….. 121

جدول ۴-٢٠: نتایج تحلیل واریانس یک راهه درمورد بررسی رابطه‌ی بین میزان تحصیلات و

پاسخ اعضای نمونه به سوالات پرسش‌نامه ………………………………………. 121

جدول ۴-٢١: توزیع فراوانی، میانگین و انحراف استاندارد مربوط به بعد سابقه‌ی خدمت ……. 122

جدول ۴-٢٢: نتایج تحلیل واریانس یک راهه در مورد بررسی رابطه‌ی بین سابقه‌ی خدمت و

پاسخ اعضای نمونه به سوالات پرسش‌نامه ………………………………………. 122

جدول ۴-٢٣: توزیع فراوانی، میانگین وانحراف استاندارد مربوط به بعد سن ………………… 123

جدول ۴-٢۴: نتایج تحلیل واریانس یک راهه درمورد بررسی رابطه‌ی بین سن و پاسخ اعضای

نمونه به سوالات پرسش‌نامه………………………………………………………… 123

جدول ۴-٢۵: توزیع فراوانی، میانگین و انحراف استاندارد مربوط به بعد شاخه‌ی اداری ……. 124

جدول ۴-٢۶: نتایج تحلیل واریانس یک راهه در مورد بررسی رابطه‌ی بین شاخه‌ی اداری و

پاسخ اعضای نمونه به سوالات پرسش‌نامه…………………………………………. 124

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار ۴-١: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب جنسیت …………………………… 102

نمودار ۴-٢: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب میزان تحصیلات …………………. 103

نمودار ۴-۳: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سابقه‌ی خدمت ……………………. 104

نمودار ۴-۴: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب شاخه‌ی اداری …………………….. 105

نمودار ۴-۵: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سن ……………………………….. 106

فهرست اشکال

عنوان صفحه

شکل ٢-١: تعامل ابعاد محتوایی و ساختاری سازمان ………………………………………….. 30

شکل ٢-٢: ساختارشبکه‌ای پویا ………………………………………………………………… 36

شکل 2-3: ارتباط بین یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای …………………………………….. 48

شکل ٢-4: یادگیری سه حلقه‌ای ………………………………………………………………… 49

شکل ٢-5: اصول سازمان یادگیرنده ازدیدگاه سنج …………………………………………….. 59

شکل ٢-6: مدل سیستمی سازمان یادگیرنده …………………………………………………….. 73

شکل ٢- 7: زیرسیستم یادگیری ………………………………………………………………… 73

شکل ٢-8: زیرسیستم سازمان ………………………………………………………………….. 74

شکل ٢-9: زیرسیستم افراد …………………………………………………………………….. 74

شکل ٢-10: زیرسیستم دانش ………………………………………………………………….. 75

شکل ٢-١1: زیرسیستم فن آوری ………………………………………………………………. 75

شکل ٢-١2: مراحل تبدیل شدن سازمان یک سازمان یادگیرنده ……………………………….. 78

شکل ٢-١3: الگوی ایجاد سازمان یادگیرنده ……………………………………………………. 80

شکل ٢-١4: مقایسه‌ی جریان یادگیری درسازمان یادگیرنده و سازمان سنتی …………………. 85

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

:: بازدید از این مطلب : 91

امتیاز مطلب : 2

تعداد امتیازدهندگان : 1

مجموع امتیاز : 1

تاریخ انتشار : چهار شنبه 9 تير 1395 | نظرات ()

پایان نامه نیازسنجی آموزشی کارکنان کتابخانه ملی به منظور ارائه برنامه آموزشی مورد نیاز

نوشته شده توسط : مدیر سایت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد گرمسار

دانشکده علوم انسانی گروه علوم تربیتی

پایان نامه کارشناسی ارشد

مدیریت آموزشی

موضوع:

نیازسنجی آموزشی کارکنان کتابخانه ملی به منظور ارائه برنامه آموزشی مورد نیاز

استاد راهنما

دکتر رضا نورزوز زاده

استاد مشاور

دکتر محمد جوادیپور

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان

فصل اول

مقدمه

بیان مساله

ضرورت و اهمیت تحقیق

اهداف تحقیق

سوالهای تحقیق

تعاریف عملیاتی

فصل دوم

مقدمه

نیازسنجی آموزشی

تعریف و مفهوم نیاز

انواع نیازهای آموزشی

مفهوم نیاز

منابع نیازهای آموزشی

راهبردهای نیازسنجی آموزشی

روشهای تعیین نیازهای آموزشی

اهداف نیازسنجی آموزشی

تکنیکهای نیازسنجی آموزشی

اصول نیازسنجی آموزشی

انواع نیازهای آموزشی

رویکرد زیربنایی نیازهای آموزشی

الگوهای نیازسنجی آموزشی

موانع انجام نیازسنجی آموزشی

آشنائی با ساختار و وظایف کتابخانه ملی

مقدمه

تاریخچه کتابخانه ملی

ارکان کتابخانه ملی

معاونت کتابخانه ملی

پیشینه تحقیق

جمع بندی و ارائه چارچوب نظری

چارچوب نظری تحقیق

فصل سوم

مقدمه

روش اجرای تحقیق

جامعه و نمونه آماری

ابزار و گردآوری اطلاعات

روایی پرسشنامه

پایایی پرسشنامه

شیوه جمع آوری اطلاعات

شیوه های آماری تحلیل اطلاعات

فصل چهارم

فصل پنجم

چکیده:

هدف پژوهش حاضرتعیین نیازهای آموزشی کارشناسان شاغل در معاونت کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه ملی در سال ۱۳۸۷ می باشد.

اهداف و یژه تحقیق شامل بررسی نیازهای آموزشی کارشناسان معاونت کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه ملی ،اولویتهای آموزشی آنان و ارائه برنامه آموزشی آنان می باشد.روش تحقیق از نوع توصیفی و پیمایشی بوده و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شاغل معاونت کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه ملی که مجموعا ۳۰۹ نفر می باشند.ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته بوده که روایی آن و پایا یی آن با استفاده ضریب آلفای گرونباخ ٪۸۱محاسبه گردید.و همچنین از طریق محاسبه اکتشافی جهت استخراج نیازهای آموزشی استفاده گردید.

داده های حاصل در پرسشنامه با استفاده از نرم افزار SPSS در سطح توصیفی و استنباطی تحلیل قرار گرفت و نتایج تحقیق بدست آمده به شرح ذیل می باشد:

نیازهای آموزشی کارکنان شامل ۲۴ نیاز است که اولویت های آموزشی کارشناسان در سطح معاونت کتابخانه به شرح ذیل می باشد:۱- آشنائی با روش تحقیق با میانگین(۴/۲۲)۲- مصاحبه مرجع با میانگین ۴/۲۲.۳- سرعنوان موضوعی با میانگین(۴/۱۶) ۴- ارتباط شناسی با میانگین ۴/۰۷.۵- نمایه سازی با میانگین ۳/۸۴می باشد.

در مدیریتهای مختلف این معاونت نیز اولویتهای آموزشی به شرح ذیل می باشد

الف: اداره کل کتابهای خطی و نادر

اولویتهای آموزشی آن به شرح ذیل می باشد:

۱- نظامهای ذخیره و بازیابی اطلاعات با میانگین (۴/۷۲)۲- سرعنوان موضوعی با میانگین (۴/۵۴).۳- اینترنت با میانگین (۴/۵۰).۴- آشنائی با روش تحقیق در کتابداری با میانگین(۴/۴۰).۵- ارتباط شناسی با میانگین(۴/۰۴).

ب:اداره کل اطلاع رسانی

اولویتهای آموزشی آن به شرح ذیل می باشد :

۱- مرجع شناسی علوم اسلامی با میانگین(۴/۹۰).۲- سر عنوان مو ضوعی با میانگین (۴/۸۷).۳- نظامها ذخیره و بازیابی اطلاعات با میانگین (۴/۷۸).۴- چکیده نویسی با میانگین (۴/۳۰).۵- نمایه سازی با میانگین(۴/۲۱).

ج:اداره کل پردازش و سازماندهی

اولویتهای آموزشی آن به شرح ذیل می باشد:۱- مصاحبه مرجع با میانگین(۴/۵۱) .۲- رده بندی دیویی با میانگین(۴/۴۹).۳- سرعنوان موضوعی با میانگین (۴/۴۷).۴- چکیده نویسی با میانگین (۴/۱‍۳).۵- ارتباط شناسی با میانگین ۴ .

د:اداره کل فراهم آوری

اولویتهای آموزشی آن به شرح ذیل می باشد:۱- آشنائی با روش تحقیق در کتابداری با میانگین (۴/۵۸).۲- نمایه سازی با میانگین (۴/۳۲).۳- اصطلاحنامه و ساختار آن با میانگین (۴/۱۲).۴- ارتباط شناسی با میانگین (۴/۰۴).۵- سواد اطلاعاتی با میانگین ۴/۰۱.

مقدمه

نیروی انسانی امروزه به عنوان اولین عامل توسعه جوامع شناخته شده است .کشورهای زیادی وجود دارند که با توجه به ثروت و منابع سرشار طبیعی و زیرزمینی در فقر و عدم توسعه به سر می برند در مقابل کشورهای که با فقر منابع در بهترین وضعیت توسعه یافتگی قرار گرفته اند.این هنرمدیریت منابع انسانی است که با فرایند بررسی و ایجاد زمینه های مساعد جذب ،تربیت ،بکارگماری ،نگهداشت ،بهداشت و بالندگی منابع انسانی ، و ایجاد رضایت و انگیزش در افراد به اهداف فردی و گروهی و سازمانی دست می یابد .

با توجه به مطالب فوق می توان دریافت که یکی از وظایف اصلی مدیر منابع انسانی توانمند سازی نیروی انسانی است.مراد از توانمندسازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توأم با کارایی و اثربخشی است. به بیان دیگر، تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند ، همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم و نیز بدین معنی است که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم (دیوید وتن و کیم کمرون ،۱۳۸۱). بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتهای بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی ، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانیها و درماندگیهای خود به عبارت دیگر، هدف از تواناسازی ، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است(مهدی ایران نژاد پاریزی ، ۱۳۸۱)

به منظور تحقق اهداف پیش گفته و ایجاد محیطی ، مؤثر و کارآمد که در آن کارکنان به عنوان نیروی محرکه اصلی و سرمایه های هوشمند به حساب آیند و همچنین ماندن در دنیای پویا ، پیچیده ، متلاطم و پر از رقابت امروزی ، استفاده از سه کلید توان افزایی(سهیم کردن افراد در اطلاعات ، تعیین محدوده خود مختاری و تیم سازی به جای سلسله مراتب ) ، کارساز و معجزه آفرین است.

نخستین رکن تواناسازی مشارکت اطلاعاتی است و یکی از نقشهای رهبران سازمانی ، دادن اطلاعات موثر ، به موقع و کافی به کارکنان است . آن دسته از رهبرانی که تمایل ندارند افراد را در اطلاعات سهیم کنند . هرگز کارکنانشان را در اداره موفقیت آمیز سازمانشان شریک نخواهند کرد و هرگز سازمان توانمندی نخواهند داشت. سهیم شدن در اطلاعات برای تواناسازی سازمان یک ضرورت حتمی است از یک سو ، و از سوی دیگر اعتماد برای یک سازمان توانمند ضروری است. مشارکت و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات موجب برقراری جو اعتماد و صمیمیت و مسئولیت پذیری می شود . چنانچه به افراد اطلاعات لازم و ضروری کار داده نشود جو بی اعتمادی ایجاد شده و دیگر نمی توان از آنان رفتار مسئولانه را انتظار داشت . جو بی اعتمادی موجب اختلال در امر تصمیم گیری می شود. آدمها بدون اطلاعات قادر نیستند خود را اداره کنند یا تصمیمات مناسب را بگیرند. بنابراین، افراد با داشتن اطلاعات ناگزیرند مسئولانه عمل کنند (کنث بلانچارد و همکارانش ، ۱۳۷۹ ، ‌ص ۵۸) .

کانتر (۱۹۸۳) اطلاعات را یکی از حیاتی ترین «ابزارقدرت» مدیریتی شناسایی کرد .کسب اطلاعات به ویژه اطلاعاتی که به نظر می رسند نقش محوری یا راهبردی در سازمان داشته باشد ، ‌می تواند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز برای متنفذ کردن یک شخص در سازمان به کار رود. از طرف دیگر، وقتی مدیران افراد خود را با اطلاعات بیشتر تجهیز می کنند ، آن افراد احساس توانمندی و به احتمال بیشتر با بهره وری ، کامیابی و در هماهنگی با خواسته های مدیریت کار می کنند (دیوید ای. وتن و کیم اس .کمرون ،۱۳۸۱،ص۵۱).

بنابراین، داشتن اطلاعات از سازمان موجب می شود:

۱- نسبت به سازمان شناخت بیشتری ایجاد می کند

۲- قدرت تحلیل شرایط و موقعیت فعلی و آتی سازمان را افزایش می دهد.

۳- برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر آمادگی بیشتری را ایجاد می کند.

۴- روابط بین مدیران ، سرپرستان و کارکنان تسهیل می بخشد.

۵- جو اعتماد و صمیمیت را توسعه و تقویت می کند.

به زعم بلانچارد و همکارانش(۱۹۹۶) ، اطلاعات در سرزمین تواناسازی به مثابه پول رایجی است برای خرید مسئولیت و اعتماد(۱۳۷۹ ، ص ۵۹). هر رهبری به پیروان مسئول و قابل اعتماد در سازمان نیاز دارد که این مهم از طریق دادن اطلاعات به آنها قابل وصول است . چنانچه کارکنان را در اطلاعات حتی اطلاعات حساس و محرمانه سهیم کرد ،‌اعتماد آنان به مدیریت و رهبری دوچندان خواهد شد. بنابراین، افراد به اطلاعات نیاز دارند تا مسئول باشند و احساس کنند مورد اعتمادند(همان منبع ص ۶۲). کمرون و همکارانش نیز براهمیت فراهم آوردن اطلاعات برای افزایش توانمندی بیشتر تاکید می کنند ، یافته های پژوهشی آنان نشان داد که از طریق سهیم کردن افراد در اطلاعاتی که برای بهبود واصلاح سازمان به دانستن آن نیاز دارند می توان به موفقیتهای چشمگیری دست یافت(کمرون و وتن،۱۳۸۱ ،ص ۵۳).

«آلن رندالف» یکی از گامهای کلیدی برای ایجاد فرهنگ تواناسازی در سازمان را سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات می داند . سهیم شدن در اطلاعات مربوط به سهم شرکت در بازار ، استراتژی های رقابت ، فرصتها ، هزینه های واقعی ، تقلیل احتمالات ، ارقام سود و نظایر آن . افراد بایستی درک کنند که چگونه می توانند از دانش کسب شده به بهترین وجه ممکن استفاده کنند . افراد بدون اطلاعات نمی‌توانند مسئولیت تصمیم گیری را به عهده بگیرند.افراد با اطلاعات تقریباً به طور کامل می توانند عهده دار مسئولیت تصمیم گیری شوند(راندولف،۲۰۰۳).

جین اسمیت (۲۰۰۰)یکی از کلیدهای اساسی کمک به توسعه استقلال افراد را سهیم کردن آنان در اطلاعات می داند. ایشان نیز تاکید می کند که اطلاعات سبب تسهیل در تصمیم سازی و تصمیم گیری می شود. اگر کارکنان را در اطلاعات سهیم نکنیم نمی توان از آنان انتظار داشت مسئولیت بپذیرند. بدون داشتن اطلاعات نمی توان تصمیم گرفت و آن را اجرای نمود. اگر به افراد اطلاعات بدهیم به آنها کمک نکرده‌ایم بلکه به آنان مسئولیت داده ایم(جان اسمیت،۲۰۰ص۴۰)

همانطور که بیان شد توانمند سازی صورت نمی کیرد مگر اینکه ما بتوانیم به فرایند آموزش در سازمان بپردازیم.طبیعی است که هر فرایند از اجزا مخصوص به خود تبعیت می کند و فرایند اموزش نیز از این امر مستثنی نیست .فرآیند آموزش از چهار مرحله تشکیل شده است:

۱- تشخیص نیازهای آموزشی

۲- تعیین اهداف آموزشی

۳- آموزش

۴- ارزیابی

تشخیص نیازهای آموزش،اولین و مهمترین گام برنامه ریزی آموزشی کارکنان است و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثزبخشی کارکرد آموزشی و بهسازی است که اگر بدرستی انجام شود مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثربخشی فراهم خواهد کرد .درهمین راستا نیازسنجی آموزشی کارکنان معاونت کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه انجام شده است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

:: بازدید از این مطلب : 110

امتیاز مطلب : 0

تعداد امتیازدهندگان : 0

مجموع امتیاز : 0

تاریخ انتشار : چهار شنبه 9 تير 1395 | نظرات ()

پایان نامه بررسی انطباق عملکرد جاری مدیران بر وظایف مدیران آموزشی دوره ابتدایی شهرستان پاکدشت با رو

نوشته شده توسط : مدیر سایت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد گرمسار

پایان‌نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد

در رشته علوم تربیتی (مدیریت آموزشی)

موضوع تحقیق :

بررسی انطباق عملکرد جاری مدیران بر وظایف مدیران آموزشی دوره ابتدایی شهرستان پاکدشت با رویکرد مدیریت زمان

استاد راهنما :

دکتر محمود ابوالقاسمی

استاد مشاور :

دکتر رضا ساکی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………. ‌أ

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 2

1-2- بیان مسأله………………………………………………………………………………………… 4

1-3- اهمیت وضرورت مسأله……………………………………………………………………… 7

1-4- اهداف تحقیق: (به تفکیک هدف کلی و هدف های جزئی)………………………….. 10

1-5- سوالات تحقیق…………………………………………………………………………………… 12

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها………………………………………………………… 14

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه……………………………………………………………………………………………………….. 18

2-1- بخش اول: ادبیات تحقیق…………………………………………………………………….. 18

2-1-1- مدیریت……………………………………………………………………………….. 18

2-1-1-1- نظری اجمالی بر مدیریت و تاریخچه آن در ایران و جهان… 18

2-1-1-2- نظری اجمالی به مدیریت آموزشی…………………………………. 20

2-1-1-3- مدیریت آموزشی در ایران……………………………………………. 22

2-1-1-4- وظایف مدیران از دیدگاه‌های مختلف……………………………… 22

2-1-2- ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………. 35

2-1-2-1- عملکرد مطلوب چیست؟………………………………………………… 35

2-1-2-2- دلایل ارزیابی عملکرد…………………………………………………… 36

2-1-2-3- چه کسی باید به ارزشیابی بپردازد؟………………………………. 37

2-1-2-4- شیوه‌های ارزیابی عملکرد…………………………………………….. 39

2-1-2-5- مسائل متداول ارزیابی…………………………………………………. 44

2-1-2-6- بازخورد نمودن نتیجه عملکرد………………………………………. 47

2-1-2-7- سنجش ارزش اجتماعی عملکرد در سازمان‌ها و افراد…….. 48

2-1-3- مدیریت زمان……………………………………………………………………….. 49

2-1-3-1- تعریف مدیریت زمان……………………………………………………. 49

2-1-3-2- اهمیت مدیریت زمان…………………………………………………….. 51

2-1-3-3- مراحل مدیریت زمان……………………………………………………. 53

2-1-3-4- مهمترین عوامل اتلاف وقت…………………………………………… 55

2-1-3-5- از نظر مدیریت زمان کارها به چند دسته تقسیم می‌شوند…. 57

2-1-3-6- راه‌های ایجاد وقت……………………………………………………….. 58

2-2- بخش دوم: پیشینه تحقیق……………………………………………………………………. 59

2-2-1- الف: تحقیقات داخلی…………………………………………………………….. 59

2-2-2- ب : تحقیقات خارجی……………………………………………………………… 67

جمع‌بندی…………………………………………………………………………………………………… 72

فصل سوم: روش تحقیق و جمع‌آوری اطلاعات

مقدمه……………………………………………………………………………………………………….. 75

3-1- روش تحقیق……………………………………………………………………………………… 76

3-2- جامعه آماری و روش انتخاب نمونه آماری:…………………………………………. 77

3-3- ابزار جمع‌آوری اطلاعات:…………………………………………………………………… 77

3-4- اعتبار ابزار سنجش:………………………………………………………………………….. 80

3-5- روایی ابزار سنجش:………………………………………………………………………….. 80

3-6- شیوه تجزیه و تحلیل داده‌ها:………………………………………………………………. 80

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

مقدمه……………………………………………………………………………………………………….. 82

4-1- توصیف داده ها……………………………………………………………………………….. 82

4-2- تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………… 87

فصل پنجم: نتیجه‌گیری

مقدمه………………………………………………………………………………………………………. 112

5-1- گزارش نتایج……………………………………………………………………………………. 113

5-2- بحث و نتیجه‌گیری……………………………………………………………………………. 121

5-3- پیشنهادها………………………………………………………………………………………… 123

5-4- محدودیت‌ها……………………………………………………………………………………… 123

منابع………………………………………………………………………………………………………… 126

ضمیمه

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول (3-1): توزیع سوال‌های بخش اول پرسشنامه براساس سوالات تحقیق……. 79

جدول (3-2): توزیع سوال‌های بخش دوم پرسشنامه براساس سوالات تحقیق…… 79

جدول (4-1): بررسی متغیر مدیریت زمان و مؤلفه‌های آن …………………………….. 82

جدول (4-2): بررسی متغیر شرح وظایف مدیران و مؤلفه‌های آن……………………. 85

جدول (4-3): ضریب همبستگی ساده بین مولفه های مدیریت زمان و عملکرد جاری مدیران بر وظایف مدیران آموزشی……………………………………………………………………………………………………. 88

جدول(4-4): مدل به دست آمده از رگرسیون گام به گام با توجه به بیشترین تاثیر متغیرها 89

جدول(4-5): خلاصه تحلیل واریانس در مورد هریک از مولفه های مدیریت زمان 92

جدول(4-6): ضرایب معادله رگرسیون گام به گام (مدل باقی مانده)………………… 94

جدول(4-7): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون انطباق عملکرد مدیران دوره ابتدایی در زمینه کیفیت بخشی به آموزش با شرح وظایف…………………………………………………………………. 97

جدول(4-8): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون عملکرد مدیران دوره ابتدایی در زمینه تحکیم باورهای دینی با شرح وظایف آنان…………………………………………………………………………….. 98

جدول(4-9): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون انطباق عملکرد مدیران دوره ابتدایی در زمینه ارتقاء کارآمدی و اثربخشی فعالیت مدیران و معلمان با شرح وظایف آنان………………….. 99

جدول(4-10): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون انطباق عملکرد مدیران دوره ابتدایی در زمینه تقویت انگیزه تحصیلی و ایجاد رقابت سالم بین دانش‌آموزان با شرح وظایف……………… 101

جدول(4-11): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون انطباق عملکرد مدیران دوره ابتدایی در زمینه عدالت آموزشی و ایجاد فرصت آموزشی مناسب با شرح وظایف آنان………………………. 102

جدول(4-12): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون میزان تناسب زمان اختصاص یافته از سوی مدیران در زمینه کیفیت بخشی به آموزش……………………………………………………………………. 104

جدول(4-13): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون میزان تناسب زمان اختصاص یافته از سوی مدیران در زمینه تحکیم باورهای دینی…………………………………………………………………………. 105

جدول(4-14): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون میزان تناسب زمان اختصاص یافته از سوی مدیران در زمینه ارتقاء کارآمدی و اثربخش فعالیت مدیران و معلمان……………………………… 106

جدول(4-15): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون میزان تناسب زمان اختصاص یافته از سوی مدیران در زمینه تقویت انگیزه تحصیلی و ایجاد رقابت سالم بین دانش‌آموزان…………………. 107

جدول(4-16): نتایج آزمون t تک گروه پیرامون میزان تناسب زمان اختصاص یافته از سوی مدیران در زمینه عدالت آموزشی و ایجاد فرصت آموزشی مناسب………………………………………….. 109

فهرست نمودار

عنوان صفحه

2-1 نمودار انگیزش……………………………………………………………………………………. 31

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

:: بازدید از این مطلب : 124

امتیاز مطلب : 2

تعداد امتیازدهندگان : 1

مجموع امتیاز : 1

تاریخ انتشار : چهار شنبه 9 تير 1395 | نظرات ()

پایان نامه بررسی رابطه بین هوش عاطفی اجرایی مدیران باعملکردمعلمان مدارس شهرستان دامغان درسال تحصیلی

نوشته شده توسط : مدیر سایت

موضوع:

بررسی رابطه بین هوش عاطفی اجرایی مدیران باعملکردمعلمان مدارس شهرستان دامغان درسال تحصیلی 89-88

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

مقدمه

امروزه موفقیت درموقعیتهای رهبری تنها به تجربیات کاری وتخصصی مدیران بستگی ندارد، بلکه به توانایی آنهادرمدیریت خودودیگران، میزان انعطاف آنها دربرخورد باتغییرات مداوم محیطی، نحوه ومیزان عملکردآنها، توان روحیه بخشی وایجاد رضایت درپیروان بستگی دارد . (کوپروویبلر،2006 ص3) درواقع، وظیفه اصلی رهبردرسازمانهای امروزی ایجادانگیزه ونگرش مثبت درکارکنان، تقویت روحیه و افزایش حس همکاری وارزشمندی درآنهاست. (هوس وهمکاران، به نقل ازپالمروهمکاران، 2002، ص3). بررسیها نشان داده اندبرخلاف گذشته که خصوصیات لازم برای رهبر، کنترل، برنامه ریزی، هماهنگی ونظارت بود، امروزه مهارتهای بین فردی عاملی ضروری برای رهبری اثربخش تلقی می شود. (همان منبع، ص5) یکی ازصلاحیتهای بسیار مهم درارتقای رهبری اثربخش، برخورداری ازهوش عاطفی بالاست رهبرانی که ازاین موهبت برخوردارند، یک جودوستانه وهمکاری طلبانه راایجاد می کنند، موقعیتهایی رابرای مشارکت واثربخشی گروهی فراهم می نمایند، درپیروانشان برای رسیدن به اهداف مشترک تعهدایجادمی کنند. (کوپروویبلر،2006، ص369) این رهبران، درمقایسه با دیگران شادترونسبت به سازمانشان متعهدترهستند. (ابراهام ،2000، به نقل از گاردنرواستاگ ،2002، ص7)، موفقیت بیشتری کسب می کنند.(میلر،1999به نقل ازگاردنرواستاک، 2002،ص7) ،عملکرد بهتری درمحل کارشان دارند. (گلمن 1999، واتیکن، 2000، به نقل ازگاردنرواستاگ، ص5) ارتباط بهتری بادیگران برقرار می کنند، ازاحساسات وعواطف مثبت خود درجهت بهبود تصمیم گیری هایشان استفاده می نمایند وازطریق برقراری ارتباط عمومی مناسب، حس دلبستگی، اعتماد وهمکاری رادر دیگران ایجاد می کنند. (جرج ،2000، به نقل ازگاردنر واستاگ، ص6). بنابراین رهبری، فرایند ذاتا عاطفی است که درآن رهبران وضعیت عا طفی پیروان را تشخیص داده وبرای برانگیختن عواطف درآنها تلاش کرده وشرایط عاطفی آنها رامدیریت می کنند. (جعفری، 1387)

بیان مسأله

طی سالهای متمادی، بهره هوشی یا هوشبهر[1]معیاری برای سنجش هوش فردی به شمارمی آمد، وآزمون بهره هوشی تنها شاخصی بود که نشان دهنده توانایی یادگیری ومیزان موفقیت شخصی محسوب می شد. درسالهای اخیراین امرمورد بحث وچا لش محافل علمی قرارگرفت. بسیاری از افراد درآزمون ورودی دانشگاهها یا مؤسسات آموزش عالی ازنظربهره هوشی نمره بالایی کسب می کردند، اما این افراد درمحیط کاروخانواده، چندان موفق وسازگارنبودند وبرعکس، افرادی بهره هوشی پایینی داشتند ولی درمحیط کارافرادی موفق وسازگاربه شمارمی رفتند که علت آن می تواند به سطح هوش عاطفی[2] وهیجانی فرد مربوط باشد. هرمدیرباید بتواندازطریق افرادبه اهداف سازمانی برسد. سالهاست به مدیران می آموزند که توانا یی آنها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آنها با برانگیختن افراداطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است زیرامسائل انسانی، ارتباطات وروابط بین مدیرو کارکنان افزایش یافته است. به ویژه آنکه کارهای فردی روبه کاهش واهمیت کارهای تیمی وگروهی روبه افزایش است.این مهم شکل دهنده رویکرد مدیریت جدید است که اهمیت آن روزبه روزآشکارتری شود (میلر، 1999،به نقل ازگاردنرواستاک ، 2002، ص1). دررویکرد جدید مدیریت، فرهنگ سازمانی، کارتیمی و نحوه همکاری مدیربا دیگران اهمیت خاصی دارد. در واقع تمرکزاصلی بررشد وپرورش افراداست تا ازاین روبهره وری سازمان نیزافزایش یابد. از این رو، مدیرانی مدنظرسازمانها هستند که ازتوانمندیهای اجتماعی ومهارتهای ارتباطات برخوردار باشند، شنونده وسخنگوی خوبی باشند وبا درک احساسات خود ودیگران ودر بیان وانتقال احساسات به خوبی عمل کنند ودریک جمله آنها بتوانند محیطی با نشاط ایجاد کنند که درآن افراد رشد یابند. رویکرد مدیریتی جــدید این مدیران رامدیرانی اثربخش وموفق می داند. مدیران اثربخش وموفق به قابلیتهای عاطفی توجه فراوان دارند ودر ارتباطات خود به خوبی می توانند عواطف و احساسات دیگران را درک کنند و متناسب با آن عکس العمل نشان دهند و دریک کلام از هوش عاطفی بالایی برخوردارند. علم ثابت کرده است که ضریب عاطفی بیش ازضریب هوشی یاقدرت فکری محض، زیربنای بسیاری ازبهترین تصمیم گیریها وبیشترفعالیتهای تجاری وزندگی های رضایت بخش وموفق راتشکیل می دهد. با توسعه عاطفه است که می آموزیم احساسات خودودیگران را تأ یید کنیم وبرای آنها ارزش قائل شویم وبه طورمناسب به آنها پاسخ گوئیم ودریابیم که عواطف درهر لحظه ازروز، اطلاعات حیاتی وسودمند دراختیارما می گذارند. این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق وشهود را شعله ورمی سازد، مارا با خود صادق می گرداند، روابط اطمینان بخش برقرارمی کند، تصمیمات مهم را روشن می کند، قطب نمای درونی برای زندگی وکارفراهم می آورد ومارا به پیشامدهای غیرمترقبه وراه حلهای موفقیت آمیز رهنمون می شود. مدیرعاشق باعث کارمندان وکارکنان با انگیزه می گردد واین امرموجب بهبود وتوسعه کار وپیشرفت می شود.(عزیزی ، 1385)

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

:: بازدید از این مطلب : 90

امتیاز مطلب : 5

تعداد امتیازدهندگان : 1

مجموع امتیاز : 1

تاریخ انتشار : چهار شنبه 9 تير 1395 | نظرات ()

پایان نامه بررسی میزان گرایش وعلل ترک خدمت کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران

نوشته شده توسط : مدیر سایت

موضوع:

بررسی میزان گرایش وعلل ترک خدمت کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

مقدمه

منابع انسانی از ارزشمند ترین سرمایه های هرسازمان است زیرا سایر عوامل مانند تکنولوژی و سرمایه و … به نیروی انسانی وابسته است علیرغم پیشرفتهای فنی و تکنیکی جدید ما هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی گردد و انسان همچنان به عنوان یک عامل کلیدی در سازمان مطرح است و مدیریت سازمان با توجه به این نکته باید بکوشد تا این سرمایه ها را به درستی شناخته و توان و استعدادهای نهفته او را پرورش داده و به نحو موثری آن را در پیشبرد هدفهای سازمان بسیج کند. . ( الوانی،59 ،1387)

از مهمترین شاخصهای برتری یک سازمان به سازمان دیگر نیروی انسانی آن می باشد . نیروی انسانی که نسبت به اهداف سازمان ، وفا دار و با آن سازگار باشد چنین فردی متمایل به حفظ ارزشها و عضویت در سازمانها بوده و فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل فعالیت می کند و همچنین عامل مهمی در اثر بخشی سازمان خواهد بود . وجود چنین نیرویی در سازمان ( آموزش و پرورش ) باعث ترقی و بهبود عملکرد ، کاهش نرخ غیبت ، تاخیر ، تعجیل و ترک خدمت کارکنان می باشد . ظاهر مناسبی از سازمان را در اجتماع جلوه داده و زمینه را برای بالندگی آن فراهم می کند . برعکس نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند ، بلکه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین همکاران خود می تواند موثر باشد . مساله عدم حضور و تمایل به ترک خدمت کارکنان از جمله مواردی است که این روزها مورد توجه خاص مدیران و محققان قرار دارد بنابراین سازمانها ( آموزش و پرورش ) باید تدابیری اتخاذ کنند که قبل از عمل ترک خدمت در مرحله تمایل به ترک خدمت ، مشکلات شناسایی و برطرف گردند زیرا این معضل اثرات منفی در انگیزش شاغل و نگرش سویی به روی دیگر کارکنان دارد . تحقیق حاضر نیز در این مسیر به بررسی علل گرایش به ترک خدمت و میزان آن می پردازد

بیان مساله

نظام آموزش و پرورش از بزرگترین صناعات بشر محسوب می شود و سازمان گسترده ای است که از گروه عظیمی از کارکنان تشکیل شده است این کارکنان به دو دسته تقسیم می شوند . کارکنان آموزشی که در بخش آموزش و تدوین اشتغال دارند و کارکنان اداری که در بخش اداری و ستادی نظام آموزش و پرورش جای می گیرند که” همگی باید دارای مهارت فنی ، انسانی و ادراکی باشند ، نگرش آگاهانه و علمی داشته باشند ، باعقاید بزرگان تربیتی آشنا باشند و در زمینه علوم تربیتی و مدیریت دانش معلومات کافی داشته باشند” (میر کمالی ،1386،ص 420)

و از آنجا که رفاه اجتماعی و اقتصادی و تامین امکانات کافی برای ارضای نیازهای مادی و معنوی افراد جامعه مستلزم این است که اولا افراد جامعه از لحاظ اخلاقی و اجتماعی تربیت شوند ، ثانیا تا آنجا که ممکن است تعداد بیشتری از افراد جامعه به کسب معرفت ، آگاهی و مهارت نائل شوند ، ثالثا افراد زبده و مستعد با توجه به قابلیت و تواناییهایی که دارند پرورش یابند و بالاخره گروههای مختلف اجتماع با برخورداری از آموزش و پرورش بتوانند به صورتی آگاهانه و فعال در سازماندهی و اداره خویش مشارکت نمایند . با آماری که از سازمان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران دریافت گردید مشخص شد که تعدا 393 نفر از شاغلین به طرق مختلف از سال 84 تا سال اسفند 87 سازمان را ترک نموده اند.

عموماً ترک خدمت را فرایندی در نظر می گیرند که هنگامیکه فرد ، شغل یا سازمان خاصی را ترک می کند ، به وقوع می پیوندد. در این تحقیق به دو دلیل خاص ، ترک خدمت کارکنان در سطح سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است . اول ، ترک خدمتی که در آن کارمند صرفآ شغل خویش را ترک می کند ، می تواند بعنوان شکلی از بهبود وضعیت خدمتی یا پیشرفت شغلی محسوب شود . در این حالت سازمان همچنان از خدمات فرد برخوردار است و این امر ، به مراتب با ترک خدمت سازمانی متفاوت است ، چراکه در مورد اخیر سازمان از خدمات فرد محروم می شود . دوم ، تحقیقاتی نیز که در زمینه ترک خدمت کارکنان بعمل آمده عمدتاً این فرایند را از دیدگاه سازمانی مورد بررسی قرار داداه اند. در مطالعه ترک خدمت کارکنان علاوه بر موارد فوق ، نکات زیر نیز همواره باید مورد توجه قرار گیرد.

فرایند ترک خدمت : به این معنا که تصمیم به ترک خدمت از یک فرایند خاص تبعیت می کند . بر مبنای این دیدگاه تصمیم به ترک خدمت یک انتخاب منطقی و عقلائی است که بطور تدریجی و طی مراحل مختلفی صورت می گیرد.

هر ترک خدمتی بد نیست : این پیش فرض که ترک خدمت سازمانی همیشه غیر کارکردی و نامطلوب است در اکثر مطالعاتی که در این زمینه انجام شده است، رد شده است . در بررسی ترک خدمت ، همواره این امر را باید مد نظر قرار داد که ترک خدمت برخی کارکنان می تواند برای سازمان مفید و سازنده باشد . بنابر این ، هنگامی که کارکنان دارای عملکرد مطلوب ، سازمان را ترک نمایند ، عواقب آن برای سازمان نامطلوب خواهد بود و این نوع ترک خدمت است، که غیر کارکردی محسوب می شود.

انواع خاصی از ترک خدمت نه قابل کنترل است و نه قابل اجتناب ، توجه به این نکته نیز می تواند شناخت ما را نسبت به شیوه عملی و واقعی تصمیم به کناره گیری از سازمان بهبود بخشد. مواردی نظیر اخراج ، انفصال ، و بازنشستگی ، با آن که از کنترل کارمند خارج است و بطور غیر داوطلبانه انجام میشود ، اما سازمان می تواند کنترل کافی را بر آنها اعمال نموده و در کل این موارد برای سازمان قابل اجتناب است . در مواردی نیز کارکنان به دلیل حقوق و مزایای بهتر ، وجود شرایط و تسهیلات کاری مناسبتر و یا حتی شغل بهتر در سازمانهای دیگر ، بصورت داوطلبانه سازمان را ترک میکنند . این نوع ترک خدمت نیز تا حدی توسط سازمان قابل کنترل بوده و سازمان با روشهای مختلف از ترک کارکنان جلوگیری نماید.

و در نهایت این که کدامیک از عوامل فردی . روان شناختی و یا عوامل درون سازمانی و یا برون سازمانی با ترک خدمت و یا تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه مستقیم دارد؟

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

:: بازدید از این مطلب : 221

امتیاز مطلب : 0

تعداد امتیازدهندگان : 0

مجموع امتیاز : 0

تاریخ انتشار : چهار شنبه 9 تير 1395 | نظرات ()

پایان نامه رابطه بین ذهنیت فلسفی مدیران درابعاد جامعیت, تعمق وانعطاف پذیری با استفاده ازمدل فیلیپ جی

نوشته شده توسط : مدیر سایت

موضوع:

رابطه بین ذهنیت فلسفی مدیران درابعاد جامعیت, تعمق وانعطاف پذیری با استفاده ازمدل فیلیپ جی اسمیت را با بهبود سازمانی با تاکید براجرای استراتژیهای چهارگانه تغییر

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

چکیده

این پژوهش رابطه بین ذهنیت فلسفی مدیران (درابعاد جامعیت, تعمق وانعطاف پذیری ) با استفاده ازمدل فیلیپ جی اسمیت را با بهبود سازمانی با تاکید براجرای استراتژیهای چهارگانه تغییر(استراتژیهای ساختاری, فناوری ,وظیفه ای ورفتاری ) در مدارس متوسطه استان سمنان مورد بررسی قرار داده است. جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران مقطع متوسطه استان به تعداد 165 نفر بودند که از این تعداد مطابق جدول نمونه گیری مورگان 118 نمونه به شیوه نمونه گیری خوشه ای انتخاب گردیدند. روش اصلی جمع آوری داده ها دو پرسشنامه شامل یک پرسشنامه ذهنیت فلسفی استاندارد ودیگری پرسشنامه بهبود سازمانی محقق ساخته بود. پس از اجرای آزمایشی با محاسبه ضریب الفای کرانباخ اعتبار پرسشنامه ذهنیت فلسفی 84% و پرسشنامه بهبود سازمانی 97% برآورد وتائید گردید. برای آزمون فرضیه ها وپاسخ به سوالات تحقیق از آزمونهای t تک نمونه ای, ضریب همبستگی پیرسون وتحلیل واریانس آزمون تعقیبی شفه و تحلیل رگرسیون استفاده و نتایج ذیل مشخص گردید : 1-ذهنیت فلسفی مدیران در هر سه بعد جامعیت ، تعمق و انعطاف پذیری در سطح مطلوب و دربعد جامعیت قوی ترازسایر ابعاد قراردارد.2- کلیه مدیران از استراتژیهای چهارگانه برای تغییر و بهبود واحد های آموزشی خود استفاده می نمایند. 3- بین ذهنیت فلسفی مدیران با بهبود سازمانی رابطه مستقیم ومثبت وجود دارد.یعنی مدیران دارای ذهنیت فلسفی بالا درجهت بهبود و بازسازی آموزشگاههای خود تلاش بیشتری می نمایند.4-از بین استراتژیهای تغییر, استراتژی رفتاری بیشترین استفاده رانزد مدیران دارد.

درپایان پژوهش بر اساس یافته های تحقیق و به منظور ارتقا ء ذهنیت فلسفی مدیران و تلاش آنان برای بهبود و توانایی رویارویی با تغییرات محیطی مدارس پیشنهاداتی ارائه گردید.

کلید واژه ها : ذهنیت فلسفی,بهبود سازمانی,جامعیت,تعمق,انعطاف پذیری,استراتژی ساختاری,استراتژی فناوری,استراتژی وظیفه ای,استراتژی رفتاری

1-1 مقدمه :

با پیشرفت روزافزون علم و تکنولوژی, مدیریت نقش کلیدی و تعیین کننده ای یافته است و صاحب نظرانی که برای رشد و شکوفایی اقتصاد, پیشرفت علم و تکنولوژی,رسیدن به رفاه همگانی و بهبود شرایط زندگی, توسعه را تنها راه اصولی و منطقی معرفی می کنند و دولتمردان را به حرکت در چارچوب برنامه های توسعه تشویق می نمایند,فراوانند.اینان اگرمعتقد باشند که: ((توسعه فراگردیست که توانایی های بالقوه جامعه را چه از نظر نیروی انسانی و چه ازجهت منابع, سرمایه, دانش, فن, مهارتها وغیره در آن به عمل می اورد, یا توسعه را فرآیندی هدفدار بدانند که بوسیله انسان آغازمی گردد وهدف آن بهبود بخشیدن به شرایط زیستن افرادیست که دریک جامعه زندگی می کنند, (مشایخ 1378, ص18)از اذعان به این نکته ناگزیر خواهند بود که تمام آن کشورهایی که به توسعه دست یافته اند و موفقیت های چشمگیری درعرصه های مختلف به دست آورده اند از آموزش و پرورش خردگرا, خلاق و توانا برخوردار بوده و سنگ زیربنای توسعه خود را در امر توسعه آموزش و پرورش قرار داده اند.

درمیان سازمانها ونهادهای موثر بر توسعه پایدار اجتماعی, نظامهای آموزشی از جایگاه و نقش منحصربه فرد برخوردارند.بنابراین امروزه نقش واهمیت این نظامها بدیهی واثبات شده تلقی می شود.شواهد ومستندات علمی نشان می دهد که هرگونه اصلاح و بهبود نظامهای اجتماعی و سیاسی بیش ازهمه و پیش از هر امر مستلزم بازنگری و تجدید ساختار نظام آموزش و پرورش است .همه صاحبنظران متفق القول به اهمیت جایگاه و نقش سرنوشت ساز آموزش و پرورش در موفقیت و اصلاح کلیه ساختارهای یک جامعه و سعادت و پیشرفت یک ملت اذعان دارند.( قهرمانی,1382,ص 33)

این حقیقت برهیچکس پوشیده نیست که توسعه درهمه عرصه های زندگی بشر بدون وجود انسانهای عاقل, ماهر و توانمند نه درمرحله برنامه ریزی و نه در مرحله اجرا نمی تواند توفیقی داشته باشد و تربیت چنین انسانهایی تنها ازعهده آموزش و پرورش برمی اید.

ازسوی دیگر سبک مدیریت در سازمانهای آموزش و پرورش از دیرباز مورد توجه بوده است و ازعوامل مشروط کننده نقش آموزش و پرورش می باشد.بسیاری ازتئوری ها سعی بر آن دارند که رفتارهای مدیران را مورد بررسی قرار داده و در چارچوب یک نظریه بیان نمایند.

قدرمسلم این است که برخورداری مدیران از ویژگیهای یک ذهن فلسفی انگونه که فیلیپ جی اسمیت [1]بیان می کندکه عبارتند ازجامعیت, تعمق و انعطاف پذیری می تواند بر سبک مدیریت آموزش تاثیرگذار باشد.تحقیق حاضر بر آن است تا دریابد چه رابطه ای بین ذهنیت فلسفی مدیران مدارس و بهبود سازمانی واحد آموزشی شان وجود دارد.امید انکه درراه رسیدن به این مقصود راه صواب در پیش گرفته و به راهبردهای موثر دست یابد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

:: بازدید از این مطلب : 109

امتیاز مطلب : 4

تعداد امتیازدهندگان : 1

مجموع امتیاز : 1

تاریخ انتشار : چهار شنبه 9 تير 1395 | نظرات ()

پایان نامه تعیین رابطه بین مهارتهای سه گانه فنی، انسانی و ادراکی مدیران با میزان اثربخشی آنها در بین

نوشته شده توسط : مدیر سایت

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

1-1- مقدمه

یادگیری دانش‌آموزان در ارتباط با کیفیت فعالیت معلمان قرار دارد و از جمله دیگر نقش‌های مدیران است که به ارزشیابی این فعالیت بپردازند.

اچسون و دامین گال[1] مدیران آموزشی را بعنوان افرادی می‌دانند که بیش از همه درباره ارزشیابی از معلمان مسئولیت دارند و معتقدند مدیران باید در این زمینه مهارت بیابند، در این صورت است که ارزشیابی آنان از معلم می‌تواند فراهم آورنده اطلاعات مفید و ارزشمندی در راستای پیشرفت آموزش باشد (اچسون و دامین گال، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 364-363).

توجه به چنین نقش‌های تعیین کننده مدیران در مدارس، بویژه دبیرستانها بعنوان آخرین مرحله از آموزش عمومی است که سیاستگذاران آموزش و پرورش پی برده‌اند در شرایط پیچیده و دشوار آغاز قرن بیست و یکم بدون مدیریت ماهر و مؤثر نخواهند توانست به تحقق اهداف و اثربخشی نائل شوند و به مسئولیت روزافزون خود نسبت به اجتماع پاسخ گویند(نیکنامی، 1375، ص 14).

مطالعات بسیاری که تاکنون در زمینه سازمان و مدیریت انجام پذیرفته این موضوع را روشن می‌سازد که مدیریت، وجه انسجام بخش سازمانهاست و بعبارتی بعنوان یک حرفه مستلزم مهارتهای خاصی در زمینه‌های مختلف است. مدیران متبحر توانایی آن را دارند که «رفتار سازمانی خود و کارکنان را در زمینه وسیع هدفها و روابط رسمی، هدفها و روابط غیررسمی، روابط سازمانی در ارتباط محیطی و خودآگاهی تجزیه و تحلیل کنند و با جامعیت، ژرف اندیشی و انعطاف پذیری رفتار حرفه‌ای مناسب سازمانی را نشان دهند.» (اسکات، پیشگفتار بهرنگی، 1380، ص 6) و بر این اساس برای اثربخش بودن نظام آموزش و پرورش بعنوان یک نهاد اجتماعی و از پیچیده‌ترین سازمانهای امروزی، وجود مدیران ماهر ضرورتی قطعی دارد، مدیریت در این مفهوم عبارت است از «تهیه تدارکات و اتخاذ شیوه‌های لازم برای ایجاد محیطی که آموزش و یادگیری بتواند در آن اتفاق بیفتد.» (اچسون و دامین گال، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 78).

بنابراین باید به مهارتهای لازم آراسته باشد تا بتواند از عهده وظایف محوله بر آید و نقش خود را که جنبه اثربخشی وظیفه است (عسگریان، 1370، ص 25) بخوبی ایفا کند.

مهارتهای مدیر از جمله مسائلی است که از ابتدای شکل‌گیری مدیریت به معنای امروزی آن مورد توجه صاحبنظران و محققان بوده است، (مک میلان[2] و شولر[3]، دریافته‌اند آنچه که در توسعه منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمانی مؤثر است، دانش و مهارتهای نیروی انسانی است.» (مشبکی، 1377، ص 361)رابرت کاتز[4] مهارتهایی را که برای مدیران لازم است به سه دسته مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی تقسیم کرده است، (کاتز، ترجمه توتونچیان، 1370، ص 96) مهارت مدیران در ابعاد و وجوه فوق یعنی بکارگیری تکنولوژی (مهارت فنی) و کار با انسانها (مهارت انسانی) در قالب پردازش صحیح اطلاعات و درک کامل سازمان (مهارت ادراکی) برای دستیابی مؤثرتر به اهداف سازمانی (اثربخشی) بعنوان مفهومی از مدیریت امروزین و توانایی‌های مدیر مورد توجه فرد لوتانز[5] قرار گرفته است و در تحلیل سازمانی به آن اشاره دارد(لوتانز، ترجمه سرمد، 1375، ص 13).

اسکات[6] به نقل از لورنس و لورچ[7] بیان می‌دارد که پیشرفت عمده در مفهوم اثربخشی سازمانی به این ادعای نظریه‌پردازان اقتضایی مبنی بر اینکه برخی از انواع ساختارهای سازمانی برای محیطهای بخصوص مناسب‌تر از انواع دیگر آن می‌باشد و مناسب بودن ساختار با محیط، همواره ناظر بر اثربخشی سازمانی است، بر می‌گردد(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 445).

همیشه یکی از ابعاد اثربخشی سازمانها نیل به اهداف را مورد اشاره قرار داده است بطوریکه هوی و میسکل[8] می‌گویند «اثربخشی سازمانی بطور سنتی برحسب درجه کسب هدف تعریف شده است، یک سازمان وقتی اثربخش است که نتایج قابل مشاهده فعالیتهای آن با اهداف سازمانی برابر یا بیشتر باشد.» (هوی و میسکل، ترجمه سید عباس‌زاده، 1376، ص 255).

در سالهای اخیر، تحلیل‌گران سازمان و مدیریت بطور فزاینده به مقوله اثربخشی سازمانی علاقمند شده‌اند این درجه توجه به اثربخشی سازمانها به دلیل افزایش حجم رقابت جهانی می‌باشد (اسکات، ترجمه بهرنگی، 1375، ص 471) که خود به موضوعی مهم در آموزش و پرورش تبدیل شده است. مدیر دبیرستانی که از مهارتهای سه‌گانه برخوردار است و این مهارتها را در فرآیند مدیریت بکار می‌برد دبیرستان را به اثربخشی خواهد رساند.

در دبیرستانها، معلمان از شغل خود رضایت دارند، کارکنان برای بقاء و توسعه آن تلاش می‌کنند، برنامه‌ریزی علمی درست و متناسب است، دانش‌آموزان به موفقیت تحصیلی نائل می‌شوند و تمامی عوامل انسانی برای خود و دیگران احترام قائل هستند.

1-2- بیان مسئله

همه مشاغل مدیریت مستلزم کاربرد مهارت‌هاست. گرچه در انجام دادن بعضی از وظایف، مهارت‌های سه‌گانه لازم و ملزوم یکدیگر به نظر می‌رسند، با وجود این، ارزش نسبی آنها در سطوح و رده‌های مختلف مدیریت فرق می‌کند. مدیران رده‌های سرپرستی به مهارت‌های فنی قابل ملاحظه‌ای نیاز دارند زیرا که وظایف آنها غالباً ایجاب می‌کند که زیردستان خود را راهنمایی کنند یا آموزش دهند. در مقابل مدیران رده‌بالای سازمان‌ها چندان نیازی به مهارت‌های فنی ندارند بلکه وظایف تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی و سازماندهی ایجاب می‌کند که به مهارت ادراکی قابل ملاحظه‌ای مجهز باشند. مهارت‌های انسانی تقریباً لازمه انجام دادن همه وظایف در همه سطوح مدیریت است زیرا که مدیران صرفنظر از نوع وظایف یا سطح مسئولیت و مقام با افراد انسان سر و کار داشته برای جلب همکاری و اثرگذاری بر رفتار آنها باید از مهارت‌های انسانی برخوردار باشند. از این رو، امروزه، در مدیریت سازمان‌ها، تأکید بر مهارت‌های انسانی اولویت ویژه‌ای پیدا کرده است(بیگدلی 1380).

علاقه شدید به اثربخشی سازمانی پدیده تازه‌ای است و نه پدیده منحصر بفردی در آموزش و پرورش، نویسندگان بخشهای عمومی و خصوصی تعلیم و تربیت در طول سال گذشته توجه شدید خود را نسبت به طرز اداره اثربخش و کارآمد همه انواع سازمانها ابراز داشته‌اند.

بحث پیرامون اثربخشی سازمانی مدارس نشان می‌دهد که ترجمه به اثربخشی را می‌توان تعریف کرد و اندازه‌گیری نمود. موضوع ما این است که موضوع اثربخشی سازمانی در تئوری و عمل مدیریت آموزشی چنان محوری است که سؤالات مشکل در رابطه با این مفهوم را نمی‌توان نادیده گرفت، این موضوع نه فراموش خواهد شد و نه باید چنان شود.

تعلیم و تربیت عاری از نشانه‌های اثربخشی نیست و مربیان و عموم مردم مطلع هستند که مدارس مختلف حتماً با تعداد دانش‌آموزان یکسان، میزان موقعیت متفاوتی دارند. برای مثال، والدین بی‌اساس اطلاعات واقعی یا خیالی ممکن است تصمیم بگیرد که به خاطر فرزند خود در منطقه آموزشی معین سکونت گزیننده علاوه بر این، مدارس نتایجی را به اطلاع عموم می‌رساند که به نظر مقامات رسمی بیانگر موقعیت، آنهاست(هوی، میکسل، 1382).

در این راستا محقق با این مساله روبروست که آیا مهارتهای مدیران (فنی، انسانی ، ادراکی ) بر اثربخشی مدیران تاثیر دارد؟

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

:: بازدید از این مطلب : 81

امتیاز مطلب : 2

تعداد امتیازدهندگان : 1

مجموع امتیاز : 1

تاریخ انتشار : چهار شنبه 9 تير 1395 | نظرات ()

پایان نامه بین صلاحیت های مدیران با رضایت شغلی معلمان مدارس رابطه معنا داری وجود دارد

نوشته شده توسط : مدیر سایت

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

چکیده

مسئله مورد بررسی در این پژوهش، بررسی رابطه صلاحیت و ویژگی های مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان در واحد های آموزش و پرورش، که به تفکیک متغیر مورد بررسی ؛ویژگی شخصیتی مدیران، مهارت های مدیریتی مدیران، سن، سابقه کاری و تجربیات مدیریتی مدیران می باشد. روش مطالعه در این پژوهش، توصیفی – تحلیلی می باشد از جامعه آماری مورد مطالعه معلمان شهرستان تنگستان بوده که طبق روش تعیین حجم نمونه فوق الذکر تعداد افراد نمونه مورد نیاز حداقل 359 نفر بود. برای دستیابی به نمونه مکفی، 200 پرسشنامه تهیه و پس از نمونه گیری به شیوه نمونه گیری سهل الوصول^{^[1]}، از 200 پرسشنامه، 186 پرسشنامه برای تحلیل در نظر گرفته شد. داده های حاصل از پرسشنامه ها، با استفاده از روش های آمار استنباطی (آزمون t گروه های دو نمونه ای مستقل، آزمون همیستگی پیرسون، تحلیل واریانس آنوا و حدود اطمینان 95%) در سطح معناداری 05/0 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از تحلیل آماری سئوالات پژوهش معلوم ساخت که: سطح معناداری بدست آمده از متغیر جنسیت بین 63 زن و 82 مرد کمتر از 05/ است بنابراین رابطه معناداری بین ویژگی شخصی مدیران با رضایت شغلی معلمان وجود دارد، سطح معناداری بدست آمده بیشتر از 05/ است بنابراین رابطه معناداری بین مهارتهای مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان در سطح 5 درصد وجود ندارد. رابطه معناداری بین صلاحیت های مدیران با رضایت شغلی معلمان در سطح 5 درصد وجود ندارد. رابطه معنی داری بین سابقه کاری و رضایت شغلی وجود ندارد. رابطه معناداری بین نگرش مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان در سطح 5 درصد وجود دارد. سطح معناداری بدست آمده بیشتر از 05/ است بنابراین رابطه معناداری بین تجربیات مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان در سطح 5 درصد وجود ندارد.

کلید واژه ها: مهارتهای مدیریتی، رضایت شغلی، صلاحیتهای مدیران، سابقه کاری، مدیریت آموزشی

1-1- مقدمه

مدیریت و رهبری از ارکان اساسی سازمان و جامعه است. مدیریت آموزشی در میان انواع مدیریت از جایگاه ویژه ای برخوردار است. گفته می شود که اگر مدیران آموزشی یک جامعه دارای دانش و مهارت های کافی باشند، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارآیی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود (میرکمالی، 1378،ص 9).

اولین قدم در جهت رسیدن به کادر آموزشی موفق درک عواملی است که بر کیفیت فعالیت معلمان مؤثر است. یکی از این عوامل، رضایت شغلی معلمین است، چرا که رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی افراد با عملکرد آنان وجود دارد و کسانی که رضایت داشته باشند، عملکرد بهتری انجام خواهند داد.

نقش مدیریت در رضایت شغلی مدیران در رضایت شغلی کارکنان و کارمندان خود نقش به سزایی دارند. و در واقع یکی از مهمترین ارکان هر محیط کاری به شمار می روند. راهکارهای گزینش برای اجتناب از اشتباهات و خشکانیدن زمینه آن، هر روز پچیده تر می شوند رویکرد های مدیریتی متعدد تأکید دارند که باید از نیروی کار قابل تغیر استفاده کرد تا نیازهای سازمان در زمینۀ تغییرات مداوم تأمین شود.

رسیدن به این نتیجه مستلزم به کارگیری فنون بسیار گسترده تر گزینش و استفاده بیشتر از مؤسسه های دیگر برای استخدام افراد در پست های ارشد و شرایط اضطراری است.

بدیهی است اثربخشی و کارآیی نظام آموزشی در گرو مدیریت اثر بخش وکار آمد این نظام است. امروزه با تغییرات شگرف و بی سابقه که در اقتصاد، سیاست، علم، وتکنولوژی بخصوص در چند دهه اخیر به وقوع پیوسته، وظایف و کارکردهای مدیریت به مراتب گسترده تر، پیچیده تر و دشوارتر از گذشته شده است. به طوری که تنها افرادی که از نظر حرفه ای برای این مسئولیت آموزش دیده و تربیت شده اند، با اثربخشی و کارآیی قادر به انجام وظایف و کارکردهای محوله خواهند بود.

بهمین لحاظ، مدیریت امروز براساس ویژگی هایی که دارد نوعی حرفه یا کار تخصصی تلقی می شود که مبتنی بر مجموعه ای دانش سازمان یافته است (پرداختچی،1374). در آموزش و پرورش به عنوان اساس پیشرفت وتوسعه جوامع، که با تربیت افراد برای آینده جامعه سر وکار دارد، بدون شک وجود مدیران ماهر و دارای تخصص موجب می شود تا تعلیم وتربیت افراد بهتر صورت گیرد و زمینه برای شکوفایی استعدادهای افراد جامعه و به تبع آن توسعه جامعه فراهم شود. تحقیق حاضر به منظور بررسی بررسی رابطه صلاحیت و ویژگی های مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان در واحد های آموزش و پرورش شهرستان تنگستان انجام گردیده است.

نقش مدیریت در رضایت شغلی مدیران در رضایت شغلی کارکنان و کارمندان خود نقش به سزایی دارند و در واقع یکی از مهمترین ارکان هر محیط کاری به شمار می روند. راهکارهای گزینش برای اجتناب از اشتباهات و خشکانیدن زمینه آن، هر روز پچیده تر می شوند رویکرد های مدیریتی متعدد تأکید دارند که باید از نیروی کار قابل تغیر استفاده کرد تا نیازهای سازمان در زمینۀ تغییرات مداوم تأمین شود.

دربعضی از سازمانها کارکنان مدیریت منابع انسانی علاوه بر تعهدات گسترده خود در زمینۀ ارزیابی های شغلی، برنامه ریزی نیروی کار، پیش بینی مجموعۀ مهارتهای ضروری، تحلیل گردش کار وامثال آن، این وظایف را انجام می دهند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

:: بازدید از این مطلب : 198

امتیاز مطلب : 3

تعداد امتیازدهندگان : 1

مجموع امتیاز : 1

تاریخ انتشار : چهار شنبه 9 تير 1395 | نظرات ()

پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی از دیدگاه اعضاء هیأت

نوشته شده توسط : مدیر سایت

دانشگاه بوعلی سینا

دانشکده ادبیات و علوم انسانی

گروه علوم تربیتی

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی

عنوان:

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی از دیدگاه اعضاء هیأت علمی دانشگاه بوعلی سینا بر اساس مدل دنیسن – اسپریتزر در سال تحصیلی 91-1390

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

چکیده :

این پژوهش به منظور بررسی رابطۀ بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی از دیدگاه اعضای هیأٌت علمی دانشگاه بوعلی سینا براساس مدل دنیسن – اسپرتیزر انجام شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است، جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه بوعلی سینا در سال تحصیلی 91-90 که تعداد آن‌ها 391 نفر (346 نفر مرد و 45 نفر زن) بوده است که براساس فرمول کوکران و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی حجم نمونه 194 نفرآزمودنی (172 نفر مرد و 22 نفر زن) انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل پرسشنامۀ محقق ساخته فرهنگ سازمانی دنیسن – اسپریتزر با 43 سؤال، پرسشنامه استاندارد توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر با 12 سؤال بود که روایی ابزارها از طریق روایی محتوایی وضریب پایایی با استفاده از فرمول کرونباخ در یک مطالعه مقدماتی روی یک نمونه 30 نفری از اعضای هیأت علمی 98/0 برای پرسشنامۀ فرهنگ سازمانی و 93/0 برای پرسشنامۀ توانمندسازی روانشناختی محاسبه گردید. پرسشنامه فرهنگ سازمانی مورد استفاده در این پژوهش از مؤلفه ‌های فرهنگ گروهی، توسعه ای، عقلانی و سلسله مراتبی تشکیل شده است و پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی شامل مؤلفه‌های شایستگی، مؤثر بودن، معناداری و اعتماد به دیگران می‌باشد. داده‌های پژوهش در دو سطح آمار توصیفی (فراوانی، درصد ، میانگین و انحراف معیار) و استنباطی (آزمون کالموگروف-اسمیرونوف، ضریب همبستگی پیرسون، t تک گروهی، آزمونt مستقل، تحلیل واریانس یک طرفه و رگرسیون چند متغیره) مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. یافته‌ها نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی روانشناختی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد(01/0 p< 463/0r = ). همه مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی رابطه مثبت و معناداری با توانمندسازی روانشناختی داشته اند. همچنین نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون چند متغیره نشان داد که از طریق فرهنگ عقلایی می‌توان توانمندسازی روانشناختی مدیران را پیش بینی کرد. نتایج آزمون T برای گروه‌های مستقل نشان داد که بین فرهنگ سازمانی از دیدگاه اعضای هیأت علمی از نظر جنس، سن، میزان تحصیلات و سابقه خدمت هیچ گونه رابطه معناداری وجود ندارد. سرانجام اینکه نتایج آزمون T برای گروه‌های مستقل نشان داد که بین توانمندسازی روانشناختی از دیدگاه اعضای هیأت علمی از نظر جنس، سن، میزان تحصیلات و سابقه خدمت هیچ‌گونه رابطه معناداری وجود ندارد.